Il n’y a pas que les arrêts maladie qui portent ce nom : les congés maternité, les congés individuels de formation et les congés sabbatiques sont également considérés comme des absences de longue durée. Elles sont toutes des périodes délicates pour le collaborateur comme pour l’employeur, compte tenu du fameux « loin des yeux, loin du cœur ».
Les absences longue durée pour maladie ou accident restent plus sensibles à accompagner et nécessitent une approche souple et adaptée. Les enjeux sont cruciaux pour nombre d’entreprises (65% vs 60% en 2020) en raison de l’allongement de la durée des absences, passées en moyenne de 94 à 105 jours sur ces deux dernières années.
Lorsque l’état de santé d’une personne ne lui permet plus d’honorer ses fonctions, il altère inévitablement son équilibre psychologique. La rupture avec sa vie sociale professionnelle affecte une partie de son identité et cultive souvent des sentiments destructeurs (culpabilité, abandon, inutilité…). La facilité de retour au travail du salarié sera proportionnelle à la manière dont il aura vécu son absence. A l’employeur donc de l’accompagner avec la juste posture pour atténuer les conséquences de son isolement.
Cela est d’autant plus difficile que chaque cas est unique ; il dépend de l’âge, de la personnalité, du contexte personnel et familial, de la nature de la maladie…mais l’employeur n’est plus totalement livré à lui-même. L’évolution législative intègre peu à peu des outils d’accompagnement pour l’employeur dont l’instauration de rendez-vous de liaison avec le salarié à partir du 30ème jour d’absence (loi du 2 août 2021 et le décret du 16 mars 2022). Ces outils restent malgré tout délicats à manipuler au regard du respect de la vie privée dû à tout salarié : la ligne de crête entre l’interrogation et l’intrusion est souvent ténue en ce domaine.
Faut-il d’ailleurs attendre le 30ème jour pour se manifester auprès d’un salarié malade ? Rien n’est moins sûr ! Que lui dire ? Comment l’appeler ? A quelle heure ? Risque-t-on de le déranger ? Aura-t-on la bonne réaction d’apaisement si les nouvelles sont mauvaises ? Tant de questions qui constituent souvent de vrais points de blocage pour l’employeur et le manager. Plutôt que de risquer mal dire, on préfère souvent ne rien dire. L’expérience montre que ces craintes de n’être pas à la hauteur sont la plupart du temps infondées : le salarié est toujours touché de comprendre qu’il compte pour son entreprise, qu’il continue d’exister, qu’il est même attendu. L’effet thérapeutique de la prise de nouvelles est donc essentiel pour le rétablissement du salarié.
Elle a également une portée non négligeable pour le reste de l’équipe : elle permet à chacun de se situer par rapport aux autres (si demain je suis absent, on pensera aussi à moi), de cultiver le collectif de travail et de prendre conscience de la bienveillance de son entreprise, valeur de plus en plus plébiscitée par les jeunes générations. Indirectement, elle participe à la diminution de l’absentéisme par la qualité de vie au travail qu’elle manifeste dans son agir auprès du salarié souffrant.
L’on constate de plus en plus de difficultés à appréhender cette relation au salarié absent en entreprise. Cela se complexifie avec le développement de la relation virtuelle et du travail hybride qui diminuent le sentiment de vide en cas d’absence longue durée puisque les salariés ne sont plus désormais à 100% sur site et rarement en équipe complète.
Les enjeux du maintien de cette relation étant essentiels, il est important d’y sensibiliser les managers et de les former à cette communication spécifique qui doit rester conforme à la loi tout en restant humaine. C’est un des piliers souvent oubliés de la RSE.
